arrow_drop_up arrow_drop_down
Professionele reflectie: basis van geaccelereerd leren
29 October 2019 

Professionele reflectie: basis van geaccelereerd leren

Zonder reflectie is er geen leren. Dat staat in vele leer theorieën.  Echter wat leidt dan juist tot die acceleratie in groei?  Wat onderscheid professionele reflectie van “nadenken”?

We denken toch allemaal na?

Inderdaad, nadat we een coaching gedaan hebben, denken de meesten onder ons na over:

“Hoe het geweest is.  Wat er goed voelde, wat niet.  En of er ideeën zijn om volgende keer (beter) te doen.” Daarna doen we verder met wat er te doen staat.

Dit terugkijken naar wat we gedaan hebben, is slechts een eerste oppervlakkige schil van reflectie.  Het is nadenken over welke actie te herhalen valt en welke niet. De meesten onder ons vermijden het om te lang stil te staan bij onzekere momenten door er snel een alternatieve oplossing voor te zoeken. Hierdoor blijven we niet in contact met de emotionele spanning die onaangenaam voelt.

Voorbeeld: Een coach merkte dat ze een aantal keer de coachee heeft onderbroken in zijn verhaal. Hij was immers ook zo langdradig elk detail aan het vertellen en de coach voelde dat de tijd weg glipte. Ze vreesde dat de sessie niet veel ging opleveren en daarom ging ze steeds meer onderbreken. De coachee keek je een aantal keer onthutst aan. Dit beeld bleef op haar netvlies zinderen.
Achteraf bedacht ze dat ze dit geen tweede keer wilde meemaken en dat ze in de introductie ging toevoegen dat het niet nodig was om alle details te kennen als coach. Dat ze graag resultaatgericht rond een vraag wil werken en dat ze erop vertrouwt dat de coachee zelf in contact kan blijven met de geuren en kleuren van zijn verhaal.  Zo … dat zal toch voorkomen dat er misverstanden ontstaan in verband met onderbreken. Toch?

Professionele reflectie gaat een slag dieper

De basis van professionele reflectie is vertraging en het opnieuw waarnemen van onze ervaringen. Het terugdraaien van de film, van ons verhaal, het opnieuw in contact komen met de gevoelens die er waren, de twijfels, de momenten van genieten, … én ook met onze onuitgesproken gedachten over onszelf en de klant die er waren maar het licht niet konden zien.  Alleen door te vertragen krijgen we toegang tot deze gedachtenkronkels en fysieke waarnemingen.

Voorbeeld: Enkele van de onuitgesproken gedachten bij de coach waren:  “Als ik niet onderbreek, hebben we geen resultaat … en ben ik een fluffy coach die geen échte bijdrage levert. Gewoon een praatbarak. Daar moeten mensen toch niet voor betalen?  
Verder merkte ze nu dat ze toen heel ongeduldig voelde. Haar ademhaling werd hoger en je bewegingen gebalder. Haar stem ging de hoogte in en ze  praatte sneller dan ze normaal deed. Ze kwam meer vooruit hangen naar de coachee toe.

Ons gedrag wordt gestuurd door onze waarden, onze uitgangspunten en het beeld dat we van onszelf willen neerzetten. Onze voorkeuren in handelen wordt gekleurd door onze familie historiek en onze conclusies over wat werkt. We hebben geleerd te blijven doen wat succes opleverde en zijn gestopt met te doen wat mislukte.  We spreken daarbij van ‘onbewuste patronen’. Hoe ouder we worden hoe meer we – als we er niet van bewust zijn – vanuit deze ‘default’ modus handelen. We hebben geen zicht op het ‘waarom’ we doen wat we doen. Het is onze gewoonte modus.

Voorbeeld: Door in contact te komen met de bovenstaande waarnemingen, ontstonden er ook reflectieve beelden. Waar en wanneer is dit patroon ontstaan?  Wat drijft me om dit te doen?  De coach kreeg beelden van haar vader die haar streng toesprak als je rond de pot draaide: “kom ter zake, ik heb geen tijd”. Ze ontdekt dat je dit patroon ook toepast in andere contexten: met haar medewerkers iets komen vragen met een omweg. Ze ziet nu dat het een patroon is om ondertussen voort te doen met een typen of met op het scherm kijken. Of om ondertussen verder te lopen in de gang terwijl de medewerker zijn verhaal verder doet. Ze ontdekt dat ze voor actie kiest en niet voor stilstand. Daardoor hoeft ze niet te voelen wat het met haar doet. In de actie blijven blijkt dus een vorm van vluchten van voelen … Nu ziet ze dat het onderbreken in coaching een manier is om zelf niet te moeten voelen wat zich aandient terwijl de coachee zijn verhaal deed.
Uit deze reflecties vloeiden nu heel andere besluiten. De coach heeft nu wel zin om in vertraging te gaan terwijl de coachee zijn verhaal vertelt en daarbij in contact gaan met haar gevoel terwijl ze bij zichzelf de vraag blijft stellen: waarover lijkt dit verhaal in essentie te gaan? Waarin wordt ik geraakt? Ze wil vanuit dit contact, de toestemming vragen om te delen wat het verhaal met haar deed … en zo weg van de details naar de essentie in het verhaal te kunnen duiken.

Diepte reflectie brengt ons bij een nieuw perspectief van begrip voor onszelf en het systeem waarin we functioneren. Door met een supervisor (of intervisieleden) samen diep te luisteren naar wat zich wil tonen, maak je ruimte voor de half afgebakken inzichten om verder open te bloeien.  Duurzame oplossingen kunnen pas ontstaan na kritische reflectie waarbij men open staat voor meerdere perspectieven en mogelijkheden.

Professionele reflectie veronderstelt dus je bereidheid om zowel over de “ervaring” na te denken als over jezelf als “mens” die in actie was.
Beiden zijn nodig voor geaccelereerd leren.  

Professionele reflectie beschouwt ook “het systeem” waarvan jij een onderdeel bent

Coaching is een relatieberoep. Via verbinding met de coachee ontstaat een reflectieruimte waarbij je samen op zoektocht gaat hoe je het potentieel van de coachee kan ontsluiten.

Dit is het mini systeem. De coachee is echter ook onderdeel van zijn team, zijn afdeling, het bedrijf.  Als je interne coach bent, maak je ook deel uit van het bedrijf. Het bedrijf situeert zich in een specifieke economie, een maatschappij en een wereldorganisatie. Elk van deze dimensies beïnvloedt het onderliggende systeem. Een van onze basisbehoeften is ‘erbij horen’ en dat beïnvloedt ook ons gedrag. We nemen onbewust culturele aspecten op in ons gedrag.

Voorbeeld: Een teamcoach doet een intake bij een klant. Ze merkt op dat de leidinggevende (N) niet zelf  besluit. Ze moet haar leider (N+1) consulteren voor elke praktisch besluit zoals plaats, datum, duurtijd, …  Eén van de ingebakken manieren van werken in het bedrijf is dat de N+1 de mails kan meelezen van N. De processen en systemen bepalen in hoge moge het gedrag van de leider.  De onzekerheid dat men continue kan beoordeeld worden speelt een rol in het gedrag. Dezelfde besluiteloosheid wordt ook opgemerkt in de interactie tussen teamcoach en leider. De leider vraagt om veel bevestiging van alle praktische zaken en wil inzicht in de details van het teamcoaching proces. Een teamcoach kan kiezen of ze zich plooit naar de wensen van de klant of dit patroon benoemt en een grens trekt. Onbewust zullen veel teamcoaches bij aanvang geneigd zijn om zich aan te passen.
Bij nader beschouwing blijkt deze organisatie ook te bestaan uit de samenvoeging van diverse eenheden waarbij er geen duidelijke hiërarchie of rangorde is afgesproken. Iedereen kan zich inlaten met besluiten van andere afdelingen. De energielek die hierdoor ontstaat is enorm. De teamcoach voelt aan dat het voortdurend bevraagd worden om aan te passen aan hun wensen, ook bij haar een enorme energielek veroorzaakt.

Dit is een voorbeeld van het principe van “zo boven zo onder”.  Om er bij te horen, zijn mensen (onbewust) loyaal aan een aantal principes. De geldende principes van het grotere systeem zijn dus meestal in één of andere vorm ook terug te vinden in de kleinere systemen.

Reflectie over de teamcoach en het team afzonderlijk zou dus te beperkend zijn. Het reflecteren over de loyaliteitsverbindingen tussen de coachee en zijn team, het team en het bedrijf, het bedrijf en de grotere context, zou kunnen onthullen waarom er specifieke patronen te merken zijn in de relatie coach-coachee.

Professionele reflectie gaat dus breder dan de relatie tussen coachee-coach en spiegelt hier-en-nu observaties aan het grotere systeem, om dat te besluiten of het loyaal blijven aan de principes écht oplevert wat nodig is.

Professionele reflectie in een notedop

Doelgericht focussen op gedachten, gevoelens, sensaties, gedrag, … om een mening te vormen over deze gefragmenteerde ervaringen. Reflectie leidt tot nieuwe inzichten die kunnen leiden naar andere keuzes, verandering of vermindering van verwarring.  (vrije vertaling naar Voller (2010))

Het woord reflectie komt van het latijn en refereert naar “achteruit leunen, afzonderlijk staan, van buitenaf bekijken”.

Professionele coach reflectie komt dan neer op de fasesn die Kolb ook beschreven heeft. We maken de leercirkel rond als we over onze waarnemingen bij ervaringen reflecteren, waardoor een persoonlijk besluit of hypothese kan gevormd worden (generaliseren) waarna we op een geïnformeerde en bewustere manier nieuwe experimenten kunnen aangaan.

Vandaag vertraagd terugblikken en in diepte doorvoelen
wat gisteren gebeurde in de coachingsrelatie
om bewust te besluiten wat morgen nodig is
voor een duurzame kwalitatieve begeleiding van coachees.

 Waarover reflecteren we dan bij professionele coach supervisie?

  • Wat hebben we gedaan of niet gedaan? Wat waren de effecten hiervan?
  • Waarom heb ik gedaan wat ik deed? Of waarom heb ik iets vermeden? (drijfveren, waarden, uitgangspunten)
  • Jezelf betrappen op je (ongekende) gewoonte patronen en de effecten hiervan op onszelf en anderen
  • Onszelf observeren in onze denken over onszelf: vanuit welke uitgangspunten vertrekken ik bij de keuzes die ik maak?
  • Onszelf observeren in het grotere systeem: waaraan zijn we onbewust loyaal en in welke mate levert dat op wat we wensen?

 

Wanneer reflecteren we?

Klassiek gebeurt reflectie na de feiten.  Schon (1983, 1987) spreekt hierbij over “reflection-on-action” waarbij we achteraf de tijd nemen om intentioneel te leren uit onze ervaringen.

“Reflection-in-action” verwijst naar de capaciteit om tijdens acties te vertragen en in het moment rekening te houden met waarvan we ons bewust worden. Onze volgende actie wordt dus  geïnformeerd door de reflectie-in-actie.

“Anticipatieve reflectie” is een derde vorm van reflectie, waarbij we onze verbeeldingskracht gebruiken om toekomstige acties te ervaren en onszelf beter te kunnen voorbereiden op wat komt (Casement, 1985)

In professionele coach supervisie komen er twee vormen aan bod: het reflecteren over het verleden en de toekomst.

Doordat we steeds vaardiger worden in reflectie, groeit onze capaciteit om ook in het moment zelf te reflecteren. En deze vorm van dieper reflecteren leer je juist aan tijdens Reflectieve Supervisie.

 

Wil je meer te weten komen over professioneel reflecteren, contacteer me dan vrijblijvend op:  leen@supervisievoorcoaches.be   0477 62 62 32

About the author
Leen coacht executives en management teams, begeleidt intervisies en is lead trainer in de ICF-certificerende opleidingen ROOT-GROW-BLOOM en in Teamcoaching. Professionele Reflectieve Supervisie wordt aangeboden in kleine besloten groepen en aan individuele coaches en consultants.
gDzcNZIbakoGQ
Place comment